Mulher líder: o que você está deixando para trás quando se mantém presa à operação?

Nos últimos anos, mulheres vêm conquistando espaço significativo em cargos de liderança no Brasil, representando 38% dessas posições em 2023, de acordo com pesquisa da FIA Business School com mais de 150 mil funcionários de grandes empresas nacionais.

Apesar desse avanço, a participação feminina ainda se reduz consideravelmente na alta gestão.

Apenas 28% ocupam cargos de diretoria ou C-Level, e a presença nas decisões mais estratégicas das companhias permanece como um dos maiores desafios para a equidade de gênero.

A literatura e os principais estudos sobre o tema revelam que a grande maioria dessas líderes ainda enfrenta um dilema sutil, porém decisivo: permanecem presas à operação.

Isso significa assumir, por excesso de responsabilidade ou por expectativa do ambiente, as tarefas de “apagar incêndios”, acompanhar todas as entregas de perto e garantir, através do microgerenciamento, que nada saia do esperado.

Apesar de demonstrarem competência, dedicação e confiança do time, muitas mulheres acabam restringindo sua atuação à dimensão operacional.

Essa escolha (ou imposição estrutural) tem impactos silenciosos, mas poderosos, sobre a trajetória dessas mulheres.

E é nesse ponto que o debate ganha importância prática: quais são as consequências de permanecer focada na operação, mesmo já ocupando um cargo de liderança?

Redução da visibilidade estratégica

Embora o número de mulheres líderes esteja em crescimento, os dados do relatório Women in the Workplace 2023 da McKinsey apontam que só 26% delas são envolvidas nos projetos de maior relevância estratégica das empresas.

O efeito desse fenômeno é que, por mais que entreguem resultados expressivos na rotina, acabam ficando fora das discussões sobre o futuro do negócio e, consequentemente, têm seu potencial estratégico subaproveitado.

A ausência em decisões de longo prazo, iniciativas de inovação ou processos de transformação digital significa perder oportunidades de exercer influência real, além de restringir o próprio crescimento.

Menor construção de rede de influência e alianças internas

Outro ponto relevante é a diferença de tempo investido em atividades que não ampliam o poder de influência dentro da organização.

Segundo artigo da Harvard Business Review, mulheres líderes dedicam, em média, 20% mais tempo do que os homens a tarefas de controle e reuniões operacionais. Embora isso demonstre compromisso e atenção aos detalhes, significa menos tempo disponível para participar de fóruns estratégicos, construir alianças, desenvolver networking interno e se posicionar como referência em temas de alto impacto.

Reconhecimento e ascensão executiva mais lenta

Além do desafio da visibilidade e da rede, as mulheres ainda enfrentam um nível de cobrança superior ao dos homens.

Estudo da FGV aponta que, para mulheres em cargos de chefia, a exigência é 33% maior em relação aos homens que ocupam as mesmas posições.

A sobrecarga operacional, aliada à falta de reconhecimento pelo olhar estratégico e os desafios da falta de equidade de gênero resulta em promoções mais lentas e em uma sensação de estagnação, mesmo para aquelas que já demonstraram competência e resultados superiores.

Esse cenário não é fruto de escolhas individuais apenas, mas sim de uma cultura organizacional que historicamente valoriza a disponibilidade e a execução feminina, ao passo que associa liderança e estratégia a perfis masculinos.

Como consequência, muitas mulheres continuam sendo vistas como as responsáveis por “resolver”, e não como protagonistas do direcionamento futuro da organização.

E, mesmo em ambientes mais avançados em equidade, o viés inconsciente faz com que as contribuições femininas sejam mais facilmente atribuídas à dedicação do que à visão.

O caminho para mudar o ciclo: agenda, presença e intenção estratégica

Para romper esse ciclo e acelerar de fato o crescimento na carreira executiva, o primeiro passo é uma análise honesta do uso do tempo e do foco de atuação.

Se a maior parte do seu dia está voltada para o controle do que já existe, dificilmente seu nome será lembrado nas discussões sobre inovação, crescimento e transformação.

É fundamental abrir espaço na agenda para participar de fóruns estratégicos, buscar protagonismo em projetos de impacto e dedicar tempo para fortalecer alianças dentro e fora da área de atuação.

Além disso, é necessário transformar presença operacional em presença estratégica.

Isso significa compartilhar conquistas, apresentar ideias de médio e longo prazo e participar ativamente dos debates sobre o futuro da empresa, ainda que isso implique delegar ou reorganizar algumas funções do dia a dia.

A transição de “executora” para “decisora” passa por essa mudança sutil de posicionamento: sair do lugar de quem garante que tudo funcione para ocupar o papel de quem desenha o que será o próximo passo.

Para avançarmos precisamos de intenção clara de ocupar espaços estratégicos, da coragem de se colocar nas conversas difíceis e de uma rede de apoio que amplifique a voz e a presença das mulheres nesses espaços.

O desafio está posto: é preciso, sim, entregar resultados. Mas, se o seu objetivo é acelerar a carreira executiva, é indispensável investir presença e energia onde o futuro é desenhado e não só onde o presente é mantido.